Was bedeutet DEI?

Written By Desiree Jonek

Was jede Führungskraft 2023 zum Thema DEI wissen sollte.

Der Terminus Diversity, Equity,  Inclusion und Belonging wurde vor allem in den USA stark geprägt. Viel der gängigen Literatur kommt von den ‘Big 5’ Beratungsfirmen, z.B. McKinsey’s ‘Women in the Workplace Report’, Deloitte, BCG und co. In Österreich arbeite ich aktuell in Kooperation mit meinen Partnerinnen von commonground an dem durch die FFG-geförderten Forschungsprojekt ‘DEInow!’, um österreichische KMUs (kleine und mittlere Unternehmen) dabei zu unterstützen, längerfristig eine Kultur der Zugehörigkeit zu etablieren, die Ergebnisse sind im Sommer 2024 zu erwarten.

Back to the Basics: Was sollten Führungskräfte (und natürlich ebenso Mitarbeitende) 2023 eigentlich zum Thema wissen? Hier ein kurzes 1x1 der Vielfalt und Inclusion:

Was bedeutet Diversity? (Vielfalt)

Die Praxis oder Qualität, Menschen mit unterschiedlichem sozialem und ethnischem Hintergrund, Geschlecht, sexueller Orientierung usw. einzubeziehen und zu beteiligen. (Definition des Oxford Language Dictionary). Diese vielfältigen Ausprägungen beziehen sich (unter Anderem, aber nicht ausschließlich) auf 6-7 innere Dimensionen (s Bild unten). Darüber hinaus gibt es noch mehr, äußere Dimensionen der Vielfält, z.B. auf der Organisationsebene wie Abteilungen, Zugehörigkeit zu Gewerkschaften etc. Zunächst ist es aber ausreichend, die 6-7 inneren Dimensionen zu kennen: 

  1. Alter

  2. Geschlecht 

  3. Sexuelle Identität

  4. Behinderungen

  5. Ethnische Herkunft

  6. Religion / Weltanschauung

  7. Soziale Herkunft (nicht Teil der ursprünglichen Defintion)

 
 

Was bedeutet Inclusion?

Auch im deutschen sprechen wir von ‘Inclusion’, auf Englisch. Die deutsche Übersetzung ‘Inklusion’ bezog sich bisher vor allem auf die Integration von Menschen mit Behinderungen. ‘Inclusion’ bezieht sich jedoch auf die Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit, erweitert um alle Dimensionen der Vielfalt. Wichtig zu verstehen ist, dass Vielfalt ein Fakt ist, der die Realität unserer Gesellschaft entspricht (leider nicht unbedingt die Realität jedes Unternehmens).. Inclusion ist eine Haltung, bei der die vermeintlich ‘Anderen’ genauso geschätzt und aktiv einbezogen werden. Inclusion ist also eine Entscheidung, die Unternehmen aktiv treffen und vorantreiben müssen, von alleine passiert dies meist nicht.  Das Ergebnis dieser Entscheidung ist (im Falle des Erfolgs) ein Gefühl der Zugehörigkeit, welches dazu führt, dass sich Mitarbeitende u.A. bis zu 70% psychologisch sicherer an ihrem Arbeitsplatz fühlen und ergo auch länger dort bleiben, bessere Retention also. (s. Quellen unten).

Was bedeutet Equity? (Gleichstellung)

Equity (Gleichstellung) bedeutet, im Unterschied zu Equality (Gleichheit), dass NICHT alle Menschen das gleiche erhalten, sondern dass sie gleichgestellt werden, im Sinne ihrer individuellen Bedürfnisse. Die Grafik (Female Quotient) veranschaulicht dies gut: Damit eine im Rollstuhl sitzende Person gleichermaßen am Arbeitsleben teilhaben kann, muss es ihr zunächst einmal möglich sein, dorthin zu gelangen, z.B. durch Barrierefreiheit. Eine Frau hat wiederum andere Bedürfnisse, ebenso wie zum Beispiel ein Mann, der seine Angehörigen pflegt. Auf diese Bedürfnisse gilt es, individuell einzugehen. 

 
 
 

Was bedeutet Intersektionalismus?

Sehr wichtig zu verstehen ist, dass sich Diskriminierungen gegenseitig überlappen und verstärken. Eine Person kann also mehrfach diskriminiert werden, z.B. nicht nur aufgrund ihres Geschlechts, sondern auch aufgrund ihrer Hautfarbe oder Religion. 2016 wurde in einer Studie der Universität Linz herausgefunden, dass sich eine türkisch-stämmige Frau, welche ein offensichtliches Bekennungszeichen zu ihrer Religion (wie ein Kopftuch) trägt, sich bis zu 4,5 mal mehr bewerben muss, als eine Person mit deutschem Namen - bei gleichem Lebenslauf und Qualifikationen. Dieses Beispiel verdeutlicht sehr gut, wie sich Diskriminierungen verstärken.

Warum in DEI investieren, was haben wir davon?

Viele Studien belegen mittlerweile ebenso den ‘Business Case für Fairness’ und die positiven Effekte, die ein Investment in eine inklusive Organisationskultur mit sich bringen, z.b.:

  • 2 × höhere Wahrscheinlichkeit, finanzielle Ziele zu erreichen oder zu übertreffen. 

  • 3 × höhere Wahrscheinlichkeit, eine hohe Leistung zu erbringen. 

  • 6 × höhere Wahrscheinlichkeit, innovativ und agil zu sein. 

  • 8 × höhere Wahrscheinlichkeit, bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. 


Quelle: Voß, Württemberg (2023)

Neben der Motivation, sich diesen vielversprechenden Business Case im Angesicht des Fachkräftemangels und ‘Run for Talents’ nicht entegehen zu lassen, gibt es noch weitere Gründe, warum Unternehmen sich dazu entscheiden, in DEI zu investieren:

  1. Ethik: Anti- Diskriminierung, Chancengleichheit

  2. Rentabilität: Erhöhtes Umsatz- und Innovationspotenzial

  3. Innovation: Lern- und Organisationsentwicklung

Eine Kultur, welche alle Personen unterschiedlichen Hintergründen gleichermaßen fördert, und vor allem be-fördert, ist ein wichtiges Kriterium der ‘Generation Z’, wenn sie sich für (oder auch gegen) einen Arbeitgeber entscheiden. Lassen Sie sich diese Chance nicht entgehen. 

Die Auseinandersetzung mit diesen Begriffen ist der erste Schritt zu einer bewussten Entscheidung, Diversität im Unternehmen voranzutreiben. Kontaktieren Sie mich gerne für mehr Informationen, wie ein strategischer Beratungsprozess hin zu einer inklusiveren Organisationskultur abläuft.

 

→ Lieber als Podcast? Hier geht’s zu meinem Podcast Interview mit Trending Topics
(Nur auf Deutsch)

→ Mehr lesen im Interview mit meinem Partner für Leadership Development, MDI

→ Zeit für einen Long Read? Hier geht’s zu meinem 2023 erschienen White Paper ‘5 effective measures for an inclusive and performing corporate culture’, bei dem ich sowohl Führungskräfte und HR Expert*innen, als auch Gen Z’s zu ihrer Einschätzung der Arbeitskultur 2023 interviewt habe.

 Hier ein Ausschnitt aus meinem White Paper:

Creating an inclusive and engaging corporate culture to attract and retain diverse talent

Most interviewees agreed that diversity is not a trend, but a fact that had always been part of society. 


Diversity is much more than a trend, 30 years ago people already knew that a heterogeneous team is superior to a homogeneous team.

Gunther Fürstberger, CEO MDI Management Development International, Gen X

Diversity is not a trend! It has always been there. It's not a fruit basket that you buy and then you can check off. It is rather becoming more work, than less. The return on investment comes, but it comes much later.


Victoria Schmied, COO ÜBERALL scene development, Gen Y




It is important to me that I set the framework conditions so that my employees feel comfortable and can come out - whether sexual orientation or headscarf. There has to be room and acceptance.

Anonymous, Gen Y

Even though the theoretical importance of diversity is high to all interviewees, the strategic implementation of effective tools is less common. Interviewees with awareness of DEIB (because it is either part of their role, or because they belong to a minority) were more engaged in or aware of current DEIB measures in the company. Another differentiator is the degree of internationalization of the companies - especially the companies with subsidiaries in the United States were more advanced in terms of DEIB awareness and the implementation of effective measures.

Why invest in DEIB? Various studies have proven the positive effects of diversity and inclusion on the company. To only name a few effects: Employees report 70% more psychological safety and sense of belonging at work . In terms of performance, 19% increased revenues with innovative products and services by diverse teams can be expected. In terms of employer branding, 60% of millennials see diversity as a determining factor in their decision for an employer.



It is important to understand that DEIB is not a luxury for an organization anymore - it is crucial in order to create a performing and engaging culture!

Mariann Bencze, Head of Culture, Engagement & DEIB, Adverity




All reported DEIB measures, additionally highly effective ones, that have not been mentioned, have been categorized into four categories. The differentiation is made whether measures are being pushed in a bottom-up process (employee-driven, most often without budget or strategic anchoring) vs. leadership-driven (coming with a budget and strategic anchoring), whether the measures are rather communicated externally (marketing) or driving internal change (strategy & implementation).

(....)

Konkrete Maßnahmen und Empfehlungen finden Sie in meinem Whitepaper.


Quellen

Desiree Jonek
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